+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Если при сокращении не предложили другую должность

Продолжая работу с сайтом taktaktak. Москва доступ к информации трудовые отношения. При сокращении не были предоставлены все вакансии. Выбрать пришлось из предоставленых. Как аннулировать решение, учитывая обман компании?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выплаты при сокращении работника 2019 – трудовой кодекс

Законная ловушка для работника при сокращении - работодатели пользуются

Сокращение численности работников — один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула ст. При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы ст. Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.

Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности штата работников. Важный нюанс — о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок. Согласно части второй ст. Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня часть вторая ст.

Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней часть вторая ст. Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично.

Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск? В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Пример 3.

Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма. Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом Пример 4. Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением часть третья ст. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии.

Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях см. Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно см. Апелляционное определение Московского городского суда от Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке , риск возникновения споров возрастает.

Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации см. Пример 1. Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий на всякий случай.

Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать. Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное см. Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной см.

Эта должность свободна временно —ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда — через три месяца или через три года. Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание — право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. Согласно п. В частности, если отец:. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось ;.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних ст. Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией часть вторая ст. И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске часть шестая ст. С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей.

Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий.

Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы например, по совместительству либо по специальному приказу.

Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет. Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников.

К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т. Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям часть вторая ст. У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий — удостоверение.

В соответствии с п. Если сокращение носит массовый характер — за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве Пример 5. Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями часть первая ст. Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п.

Согласно части первой ст. Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение абзац второй части первой ст.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника Пример 8. Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников Пример Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку Пример 13 либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте часть шестая ст.

Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения. Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу. Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:. Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. В исключительных случаях — до шести месяцев по решению службы занятости. С 1 января года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Жижерина, независимый консультант по трудовому праву. Подписка на почте Подписка в вашем городе. Скачать бесплатно демо-номер журнала. Узнать больше: 7 любимых ошибок работодателей при заключении трудового договора.

Подборки материалов Форум для секретарей Подписаться на новости. Выписываете журнал? Я согласен с политикой конфиденциальности.

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2020 году

На РЖД Сергей работает уже больше тридцати лет, имеет грамоты и благодарности, поэтому предупреждение о предстоящем сокращении просто выбило его из колеи. Не ожидал он от родного предприятия такого отношения. Кому он будет нужен? Возраст - за пятьдесят, кроме обслуживания железной дороги ничего больше в жизни не умеет Появилась правда маленькая зацепочка - вместе с предупреждением о предстоящем увольнении через два месяца работодатель предложил перевод на другую работу, имеющуюся на предприятии.

Даже списочек предоставил. Надо сказать, список был не маленьким. Были там и разнорабочие, и ведущий инженер, и диспетчеры, и дежурный локомотивного депо.

Много вакансий. Сергею было предложено изучить список и сообщить в письменной форме о своем согласии на перевод на конкретную должность, либо о несогласии на перевод вообще. Из всего многообразия работнику приглянулись две вакансии - машинист крана и наладчик железнодорожно-строительных машин. Согласие на перевод на эти должности он и подписал. Машинистом крана Сергей уже работал 20 лет назад, поэтому не сомневался, что у него получится. Наладчиком он хотя и не работал, но с агрегатами, которые предстоит обслуживать был хорошо знаком.

Получилась интересная ситуация, работодатель предложил работнику работу, которую последний заведомо для работодателя выполнять не мог по причине отсутствия необходимой квалификации. Законно ли это? Давайте разбираться. При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили. У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?

Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса. Скорее всего просто плохо сформулировал. Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал - сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.

Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все. Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин. Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации. В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог. И все-таки ситуация неоднозначная.

Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла. С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может? Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности? Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются. Типичный случай перед нами. Цель правила о предложении работы - максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности.

В приведенном примере цель не достигнута и не достигнута по причине несовершенства законодательства. Не могу утверждать, умышленно ли работодатель не стал разъяснять работнику последствия его решения, но логики не вижу и в действиях дирекции железной дороги.

У вас есть вакансии, вам требуются работники - так возьмите их из числа сокращаемых. Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации? Разъясните ему последствия, предложите изменить выбор. Вот и получилось, что все по закону, а справедливость опять где-то в сторонке Источник моего вдохновения при создании этого материала Апелляционное определение Красноярского краевого суда от В се использованные в статье изображения распространяются по свободной лицензии. Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.

О праве по-русски subscribers. Subscribe Message.

Уведомление о сокращении. Предложения о вакансиях. Преимущественное право оставления на работе. Извещение службы занятости и профсоюза. Ошибки в кадровых документах.  Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие. Вопрос в тему. Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?  •другие категории работников в соответствии с коллективным договором. У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде. Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права.

Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами. Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд. До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников.

Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав. Вакансии предоставляются только в той же местности, в которой находится организация. Причем, предложение должности может быть произведено только при численном или штатном сокращении. При ликвидации организации под сокращение попадает весь список должностей, поэтому вакансии не предоставляются.

Ряд категорий граждан не может быть сокращен, в том числе декретницы и несовершеннолетние. Их должности также нельзя исключать из расписания. К несокращаемым категориям относятся лица, которые находятся в отпуске или на больничном, а также их временные заместители, занимающие по договору эту должность на время отсутствия основного работника.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность.

Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника. Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому. Список основных нюансов:. Любые нарушения при сокращении ведут к восстановлению сотрудника на прежней должности. Это рабочее место может быть снова внесено по решению суда в штатное расписание, даже если уже было сокращено в соответствии с планом процедуры.

Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного. Установленной формы отказа нет, но имеется ряд обязательных пунктов, которые потребуется прописать. Отказ пишется в форме заявления на имя вышестоящего руководства с полностью заполненной шапкой. Внизу ставится подпись и дата отказа. Отказ пишется только после того, как произошло ознакомление со списком вакансий. Требуется учесть, что последующие освободившиеся должности также должны предоставляться, поэтому их предыдущий отказ не касается.

В таком случае потребуется снова оформлять заявление на имя начальника с указанием, что производится отказ от вакантных мест и работник согласен на дальнейшее сокращение. Для того, чтобы права работника были в дальнейшем соблюдены достаточно прописать в отказе все предоставленные должности, то есть списком записать вакансии из письменного предложения свободных рабочих мест.

В таком случае работодатель может быть привлечен к ответственности, если не предоставил все возможные варианты с учетом прав и гарантий сотруднику. При сокращении штатных единиц или численности сотрудников работодатель должен предоставить увольняемым возможность перевода на другие рабочие места, которые подходят по квалификации и уровню профессионализма. Если работник согласен, то он после письменного согласия переводится. Если его не устраивают вакансии, и он предпочитает сокращение, то он должен оформить письменный отказ, который имеет форму заявления.

Требуется помнить, что если сотрудник не отказывался от свободной должности, то он через суд сможет привлечь работодателя к ответственности за нарушение правил процедуры. Главная Увольнение Сокращение Образец приказа о сокращении численности. Поделиться с друзьями:.

Не предоставляют все вакансий при сокращении. Что делать?

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. Например, Ш. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. Суд, рассматривая дело, установил, что С. Поэтому суд признал увольнение С. Так, В. Соответственно суд восстановил В. Для руководителей заместителей выборных профсоюзных коллективных органов ст.

Так, Ч. Банки Банки как контролеры Блокировка счетов Криптовалюта Новости банков Платежные системы, пластиковые карты Посмотреть еще Директору Банкротство юридических лиц Малый бизнес Регистрация, реорганизация и ликвидация фирм Субсидиарная ответственность Экономика России Посмотреть еще 9.

Важное Государственные пенсии Самозанятые Налоговые проверки Налоговые споры Электронные трудовые книжки. Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Бизнес Личный блог.

Трудно найти хорошие курсы охраны труда? Мы обучим! Не сейчас. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Подтвержденный профиль. Новый курс на клерке! Делис Архив. Читайте в статье Что делать с документами организации при ее ликвидации.

Онлайн-курс от Клерка "Все про дробление бизнеса" Научитесь выстраивать процессы так чтобы не попасть под уголовку и субсидиарку. Оптимизация налогов Надёжно как швейцарские часы. Нас читают более т подписчиков в Телеграме. Смена бухгалтера Читайте в статье: Как правильно передать дела. Подборка полезных мероприятий Разместить.

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде.

Правомерно ли, если при сокращении не предложили все имеющиеся должности?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию. Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации. Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье Трудового кодекса. Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности — это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют — это сокращение численности. Сокращение штата — это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью.

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали — это и будет сокращение штата. Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора. При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется — ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии. За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных.

Под этим уведомлением — строго индивидуальным — работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи. Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ — и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии если она положена по условиям оплаты труда в организации и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками — сокращение должно быть обоснованным. При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:. Это и называется преимущественное право — когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации. Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет.

При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд. Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно. Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению — по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы. Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения.

Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша. Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам.

Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас — все эти действия могут привести его на судебную скамью.

Не бойтесь отстаивать свои права! Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации. Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода — тогда можно поработать временно за меньшую плату. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем HRTrain. Трудовое законодательство Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство.

Статьи кодекса Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Разница между сокращениями Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Процедура сокращения Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность: договоренность о сроке увольнения; издание приказа по предприятию; расчет в последний рабочий день. Уведомление За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных.

Заявление сотрудника Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ — и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений. Расчет со служащим По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии если она положена по условиям оплаты труда в организации и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Преимущественное право Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь: квалификацией; стажем работы; профессиональной подготовкой; производительностью труда. Перевод на другую должность при сокращении штатов Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так.

При этом действуют такие условия: должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями; должность может быть нижестоящей; должность может быть менее оплачиваемой. Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении? Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении? Главное, запомните — отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие. Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня. Новые темы форума. Электронный документооборот Получить контакты юриста на hh. Оптометрист Подбор рабочих строительных специальностей Психологическое тестирование сотрудников.

Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. Valeratal: Есть опыт наблюдения со Valeratal: посоветую искать юристов не Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Подписка на обновления.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников. Сокращение численности — это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют — это сокращение численности. Сокращение штата — это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали — это и будет сокращение штата.

Авторизуйтесь на Яндексе, чтобы оценивать ответы экспертов.

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. Например, Ш. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш.

Отказ от предложения должности при сокращении

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию. Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство.

При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу вакантную должность. Возможен ли в рассматриваемой ситуации временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником?

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников. Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ. В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина. Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ. Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям.

На РЖД Сергей работает уже больше тридцати лет, имеет грамоты и благодарности, поэтому предупреждение о предстоящем сокращении просто выбило его из колеи. Не ожидал он от родного предприятия такого отношения. Кому он будет нужен? Возраст - за пятьдесят, кроме обслуживания железной дороги ничего больше в жизни не умеет

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. siwalmekin

    Какую землю российскую, народную! Да не как!