+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Ключевые компетенции сотрудника

Ваше имя обязательно. Ваш телефон обязательно. Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей не hr , раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:. Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности результатов труда сотрудника и набору его личностных качеств.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Компетенции эффективного сотрудника / Анатолий Толопило.

Компетенции – это…

Ваше имя обязательно. Ваш телефон обязательно. Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей не hr , раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:. Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности результатов труда сотрудника и набору его личностных качеств.

Одним из ведущих является компетентностый подход. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью. Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B крупные корпоративные продажи , важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения.

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Разработка технологии интервью. Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Существует несколько вариантов описания уровней компетенций.

В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. B Высокий уровень развития компетенции 1,5 Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.

C Стандартный уровень развития компетенции 1 Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. D Уровень развития компетенции ниже стандартного 0,5 Компетенция проявляется частично.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне. По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т. Надо сказать, что это условная классификация. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными.

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения агрессивность, ассертивность или партнерская позиция. Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.

Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции. Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров. Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Заказать разработку ассессмент центра. С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода. Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени и часто по бюджету начинание.

Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы встречающиеся в разных компетенциях. И тратится на эту работу много времени. Конечно, можно использовать универсальные компетенции.

Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам. Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:. Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции. Уже в ходе этого подготовительного периода который может быть реализован даже после разработки модели будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники. И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта.

Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда. И его решает каждая компания. Звоните нам! Обратный звонок. Компетенции персонала. Пример 1 Пример 2. Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений.

Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. А Исключительно высокий уровень развития компетенции 2 Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Поделитесь статьей, если она вам понравилась! Похожие записи. Развитие стратегического мышления.

Командообразование онлан: возможности и ограничения. Оценка персонала в бизнес симуляциях и деловых играх. Он-лайн тренинги. Деловая игра на конференцию или совещание.

Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Сильный уровень развития компетенции. Требуемый уровень развития компетенции. Компетенция проявляется частично. Компетенция не проявляется. В дополнение к уровню 2: — Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы — Ориентирует других участников группы на активную работу в группе — Предлагает решение, которое принимает группа.

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Готовое резюме. Карьерная консультация. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.

Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию. Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов?

И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.

Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных. Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать.

Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации. Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные hard skills и поведенческие soft skills.

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях например, знание ТК РФ или умение работать в Excel. Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач. Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий. Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе.

Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании. Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании.

Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий.

Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ. В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью.

И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Россия Ваш регион — Москва? Всё верно Выбрать другой. Все сервисы. Сервисы для соискателей. Продвижение резюме. Готовое резюме Доверьте составление резюме профессионалам! Профориентация Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего. Рассылка в агентства Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства. Хочу у вас работать Отправьте свое резюме в компанию мечты. Образование и консультации.

Карьерный марафон. Бесплатные вебинары. Карьерный консультант. Школа программистов. Жизнь в компании. Рейтинг работодателей России. Студентам и начинающим специалистам. Карьера для молодых специалистов. Рейтинг факультетов и вузов. Работа для подростков лет. Техподдержка онлайн. Вопросы и ответы Сообщество поддержки Виртуальный консультант Пишите нам. Создать резюме. Переключить на работодателя. Помощь Создать резюме.

Вопросы и ответы Сообщество поддержки Пишите нам. Подпишитесь на push-уведомления hh. Подписаться Не сейчас. Статьи Компетенции — для начинающих 20 июня Определений этому понятию было множество, как и споров вокруг него. Что такое компетенции Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Технические компетенции Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях например, знание ТК РФ или умение работать в Excel.

Поведенческие компетенции Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Как компетенции помогают при отборе? Оценить моих кандидатов! Вакансии дня. Вы ищете сотрудников? Нет, я ищу работу Да, ищу сотрудников. Сервисы для соискателей Готовое резюме Продвижение резюме Профориентация Карьерный консультант Автоподнятие резюме Хочу у вас работать Рассылка в агентства Производственный календарь Молодым специалистам Карьера для молодых специалистов Работа для подростков лет Школа программистов.

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист. Содержание. 1 Что такое компетенция. 2 Понятие профессиональных компетенций. 3 Виды. Ключевые. Управленческие. Специальные. Личностные.

SOFT-компетенции и как их измерять

Профессиональная компетентность, по сути дела, это способность выполнять свои рабочие обязательства в соответствии с принятыми нормами и стандартами, то есть успешно, без контроля и постоянной незапланированной помощи со стороны. Цель выделения компетенций — повышение эффективности работы качества и количества компании. Если человек может продемонстрировать нужные навыки и результаты работы, — он нам подходит. Компетенции же нужны для предварительной и отслеживающей промежуточной оценки его возможностей, помощи ему в развитии и исправлении ошибок, для понимания самого себя в конце концов.

Наличие компетенций ни в коем случае не исключает перечня па раметров оценки работы, в который компетенции могут входить, иначе они только дезориентируют руководителей и самих сотрудников, превращая оценку в слишком поверхностную и неэффективную процедуру.

Как можно, например, заменить компетенциями количественные показатели работы сотрудников или оценку их внешнего вида, дисциплины?!

Компетенции как умения и навыки. Различия в том, что навык — конкретное действие с ожидаемым результатом, а компетенция обычно не описывается через конечный результат, но может и в конечном итоге должна описываться или создаваться исходя из него. На практике все эти подходы пересекаются и дополняют друг друга. Например, в рамках ежегодной оценки рабочих результатов или аттестации сотрудники в большинстве компаний оцениваются и по набору компетенций.

На основе последнего службы по персоналу могут составлять профили успешности для каждой позиции и целевые уровни развития компетенций на год вперед с точки зрения развития карьеры и профессионализма сотрудника внутри компании. Для любой группы должностей определенной специализации может и должна существовать своя иерархия компетенций, возможно из общего исчерпывающего перечня. Внутри этой иерархии есть областей, которые наиболее валены, — ключевые, или базовые, компетенции.

Ниже представлен пример с расставленными приоритетами по трем профессиональным профилям табл. Коммуникабельность секретаря для клиента может включать:. Процесс работы с компетенциями лучше всего осуществлять в технологической последовательности, сходной с представленной ниже. Это позволит использовать их с наибольшей отдачей и пользой для всех заинтересованных сторон внутри компании.

Описание исчерпывающего перечня важных для успешной работы компетенций группой сотрудников, экспертов. Таблица 1. Приоритеты трех профессиональных профилей 1. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. Таблица 2. Поэтапный процесс грейдирования и стандартизация работы сотрудников.

Выделение грейдов больших групп сотрудников, близких по управленческому статусу, полномочиям и, следовательно, уровню оплаты и внутри них категорий сотрудников. Выделение и описание базовых блоков компетенций или критериев оценки сотрудников. Например, управленческие навыки, навыки продаж, профессиональные и специальные знания, личные качества и т. Прописывание компетенций внутри базовых блоков компетенций для всего диапазона категорий сотрудников всех подразделений компании. Умение проводить совещания может разбиваться более подробно по навыкам проведения совещания , умение писать бизнес-план может прописываться более подробно — тематика, объемы, задачи и т.

Выделение ключевых наиболее значимых и второстепенных компетенций для разных категорий сотрудников и в зависимости от специфики работы конкретных подразделений и должностей. При необходимости присвоение различных весовых индексных значений ключевым и второстепенным компетенциям по блокам базовых компетенций и внутри базовых блоков компетенций.

Блоки базовых компетенций индексируются относительно друг друга присваиваемыми им различными весовыми значениями. Это позволяет выделить главное в деятельности сотрудника, а также выйти на сравнительный Учет эффективности, полезности деятельности сотрудников в разных подразделениях. При описании стандартов деятельности в зависимости от необходимости могут быть применены и другие подходы, помимо описания компетенций: личных и профессиональных качеств, навыков, знаний и уровня их развития:.

Таким образом, грейд, категория сотрудников, уровень внутри категории, конкретная должность или рабочее место описываются через структуру предъявляемых к ним стандартов выполнения работ. Далее, кроме использования в аттестации, стандарты выполнения работ находят свое законное место в должностных инструкциях, приложениях к ним, требованиях к должностям и вакансиям, описаниях категорий сотрудников и других кадровых и общесистемных документах.

Этапы создания стандартов выполнения работ, которые должны быть привязаны к должностям и рабочим местам. Выделение общих подробного списка или специфических компетенций для организации в целом компетенций сотрудников организации. Применяются следующие критерии оценки успешности сотрудника, так называемый цифровой эталон:. При определении уровневого эталона используются поведенческие шкалы BARS: Behaviorally anchored rating scales , которые сочетают в себе рейтинговые и описательные методы.

Сотрудник оценивается руководителем с точки зрения соответствия его поведения заранее выделяемым шкальным поведенческим значениям как надо, как не надо. Если данная методика преобразуется в тест, то оценивать себя могут и сами сотрудники.

Верные выборы выделены курсивом. В таблице 3 приведен пример наделения критериев разными весовыми значениями, исходя из экспертных оценок важности для успешной работы того или иного критерия. Таблица 3. Оценка сотрудника с использованием рейтингового метода и выделения весовых составляющих критериев оценки коэффициентов. Курсивом выделены ключевые, наиболее значимые критерии оценки.

По ним проводится сравнение данного работника с другими или с балльным стандартом соответствия. В вышеприведенной таблице курсивом отмечены три ключевых параметра оценки. Они более всего значимы. По ним прежде всего можно судить о пригодности специалиста, сравнивая его с другими работниками или с балльным стандартом соответствия.

Балльный стандарт соответствия принимается заранее. Он может быть не ниже какой-либо определенной суммы баллов по значимым ключевым критериям или общей итоговой балльной оценки и т.

Общая итоговая балльная оценка равна сумме балльных оценок по критериям, заранее помноженных на удельные веса коэффициенты. Оставшиеся сотрудники делятся примерно поровну: ниже и выше планки заданных критериев.

С теми, чей показатель ниже планки заданных критериев или стандартов, нужно поступить обратным образом. Тогда он будет обладать необходимыми знаниями практического и теоретического характера — будет компетентным. Как начать выделение ключевых компетенций? С анализа содержания работы по отношению к основной бизнес-функции организации. Можно выделить три этапа анализа содержания работы. Анализ работы всего торгового аппарата и согласование обязанностей всех работников, а также определение того, как все рабочие места связаны между собой.

Основная бизнес-функция: соединение квалифицированного персонала с достойными родителями и детьми. Миссия: лучшие гувернеры и няни для активного личностного развития детей. Конкурентное преимущество: действительно качественный персонал, реальные сроки подбора, проверка предлагаемых сотрудников.

Работа агента основные действия, функции по соединению двух партнерских сторон заключается в проведении собеседований с нянями и гувернерами, оценке их личных и профессиональных возможностей, ведении баз данных на ПК, выяснении потребностей родителей и детей, представлении сторон друг другу, заключении договоров взаимных обязательств, отслеживании успешности работы сотрудников в семьях, участии в решении сложных ситуаций.

Исходя из всей вышеизложенной информации, ключевыми компе тенциями для сотрудников будут:. Данные формулировки понятны для всех сотрудников кадрового агентства без подведения научной базы — на уровне общего языка общения.

Дополнительные качества: отличная память на события и лица, навыки по разрешению конфликтных ситуаций. Дополнительные требования: собственный удачный опыт в работе с детьми и подростками в качестве няни, гувернера, педагога и психолога; природная склонность к работе с детьми — любовь к детям, приверженность к семейным ценностям; хорошее физическое здоровье. Специальные требования: высокая скорость печати на ПК, хорошая переключаемость внимания, знание основ составления договоров по оказанию услуг.

Можно заметить, что ключевые компетенции плавно перетекли и дополнительные требования и т. Это еще раз подчеркивает, что эти компетенции являются ключевыми, но не единственными в своем роде. Секрет в том, что свойства нашего внимания и памяти заставляют нас прибегать к различного рода структурированию, потому что нет возможности сразу охватить список из 40 обязательных пунктов.

Но это не означает, что подход по выделению ключевых компетенций случайный и временный. Напротив, он вполне естественный: сначала мы выделяем главное, потом то, без чего главное не будет иметь смысла, и наконец — желательное. Но это еще не все, к вышеуказанным критериям оценки мы можем добавить еще и некоторые личные качества и характеристики.

Фатрелл в уже упомянутой выше книге приводит еще более классический подход, исторически и логически предшествующий вышеозначенному, а именно — квалификационные требования. Опыт — усердное выполнение своей работы, выходящее за рамки простых служебных обязанностей; если человек только недавно закончил учебу, то его активное участие в деятельности учебных организаций и разработка проектов выше среднего уровня.

Почему западное общество может себе позволить столь высокие стандарты по отношению, казалось бы, к обычному торговому агенту, а мы в России — нет? Это станет возможным, когда мы будем платить достойным действительно достойно. Таковых явно не хватает. Таким образом, для продавца в сфере услуг особое значение будет иметь развитость логических способностей в гармоничном сочетании и с развитостью образного, чувственного, ощущенческого правополушарного мышления плюс его волевые качества в достижении целей и умении убедить себя и других.

В Приложении 9 дается простой, но очень эффективный тест для определения характера мышления у других и у себя. Прежде чем проводить более сложные тесты многофакторные, мультимодальные , оцените себя и других по этому, простому и забытому: ваш сотрудник, претендент более ориентирован на процесс правополушарный или результат левополушарный или представляет смешанный тип?

Для различных видов деятельности нужны разные люди: одни концентрируются на деталях, упуская главное, другие, видя главное, забывают о конкретике. Данным тестом не измерить уровень развития личности, даже если получается, что тестируемая личность равнополушарная, для этого нужен отдельный разговор. Тест можно применять для тренировки в построении компактных опросников, которые используются для экспресс-оценки кого-либо. В тесте всего три фактора, и, следовательно, вы достаточно легко сможете понять реальность, стоящую за тремя психологическими направленностями вопросов: левополушарная обработка информации и способ достижения цели, правополушарная, смешанная.

Не торопитесь воспользоваться ключом к тесту. Рассортируйте самостоятельно ответы и только затем сравните с ключом — и у вас будет возможность начать карьеру психодиагноста, если вы к ней еще не приступили. В связи с этим приводим цитату из прекрасной книги, которую можно рекомендовать в качестве обряда посвящения в профессиональную психодиагностику.

Из этого следует, что любой локус пространства черт в том числе и разреженный — такой, который не дает группировки пунктов на данном конкретном перечне, не дает шкалы можно заполнить группой скоррелированных вопросов и получить новую шкалу, измеряющую нечто промежуточное тому, что измерял опросник в своем исходном варианте.

Трудовая книжка: как правильно ее оформить, чтобы не отказали в пенсии. Сколько платят космонавтам за полеты к звездам. Home Управление персоналом Ключевые компетенции. Управление персоналом. By kdpconsulting. Вам также могут понравиться. Загрузить еще сообщения Нет больше сообщений. Sign in.

Компетенция (управление персоналом)

Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании с акцентом на корпоративные личностные SOFT компетенции и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов.

Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него например, заработной платы. И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!

Что же такое личностные компетенции? Мне нравится трактовка, что личностные компетенции — это тот набор компетенций, который в человеке заложен с рождения и который не зависит от выбора профессиональной сферы деятельности.

Следовательно, набор данных компетенций должен быть идентичен для всех не зависимо от национальности и других особенностей человечка. Однако каждая компания имеет собственный набор SOFT-компетенций! Компетенции являются ядром любой HR-системы, так как они являются корпоративным языком описания и оценки сотрудников в том числе и при подборе персонала , определения их сильных и слабых сторон, определения необходимого перечня развивающих мероприятий и многое другое.

Так, например, если человек не склонен к обучаемости, то вы должны понимать, что развить его навыки не представиться никакой возможности и вам придется работать с тем, что вы имеете сейчас! Это и обосновывает необходимость создания и использования модели компетенций для компании.

Каждая компания имеет собственную модель компетенций, но, как показывает практика, для подавляющего большинства компаний это просто модная тенденция, а не эффективный инструмент. Так вот, если в компании существует фиктивная модель компетенций, то с большой вероятностью по одному из нижеперечисленных пунктов вы ответите да:. Это объясняется очень просто, в среднем на оценку одной компетенции уходит от 30 минут до 1 часа, так представьте входное интервью или тестирование продолжительностью более 2-х часов а в идеале 30 минут!

Запомните, компетенции можно мерить хоть по балльной шкале, но только каков смысл, если ты не способен отличить одну оценку от другой! Я думаю, что этот перечень можно продолжать достаточно долго. Я включил в него основные места, на которые я обращал внимание при общении с другими специалистами по данной тематике.

Не так давно до меня дошло понимание того, что многие компетенции очень сильно коррелируют друг с другом или совокупность нескольких компетенций формирует другую компетенцию например, модная компетенция лидерства — это всего лишь совокупность таких компетенций, как адаптивность, умение мотивировать, презентационные навыки, проактивность. В итоге все что у меня имелось я смог свести к 6 укрупненным компетенциям обучаемость, аналитичность, коммуникативность, самоуправляемость, командность как руководителя и жизнестойкость , каждую из которых формируют 3 компетенции.

А именно:. Если у вас имеются какие-то вопросы по данной тематике, то вы можете мне написать и я на них отвечу! Любую компетенцию возможно оценить по двум параметрам: текущий уровень компетенции насколько развита та или иная компетенция у человека сейчас и потенциальный уровень компетенции тот максимум, до которого можно развить ту или иную компетенцию у человека.

Однако один из основных вопросов, на который до сих пор никто не может ответить — это существует или нет потенциал личностных компетенций то есть можно ли прыгнуть выше головы. Мое личное мнение, что для личностных компетенций понятие потенциала необходимо заменить немного на другое понятие, а именно на автоматизацию.

Что это означает? Я не могу быть точно уверен в том, что системность мышления или любую другую личностную компетенцию можно развить в человеке личный опыт это скорее опровергает , скорее ему можно дать алгоритмы решения той или иной задачи, изучив и используя которые человек может иллюзорно повысить оценку компетенции, но если он столкнется с задачей, которая не поддается данному алгоритму, то человек снова откатится к своему уровню.

Существует много кейсов, когда сверх успешные аналитики, погрузившись в другую профессиональную среду, уже не демонстрировали столь высокого уровня владения компетенциями это связано с тем, что в данной сфере отработанные ранее алгоритмы уже не работали!

Я ранее говорит про шкалу измерения компетенций! В данной тематике, к сожалению, тоже слишком много подводных камней. С одной стороны, какую шкалу выбрать от 0 до 5, от 0 до , от 0 до и т. Хотел бы заметить, что подавляющее большинство компаний до сих пор оценивают компетенции экспертно, т. При этом возникает проблема субъективизма, которая искажается в том, что если сам HR обладает низким значением по конкретной компетенции, то какую оценку ожидать. Да и вообще, дай полностью подробную вводную информацию 10 HRам и дай им одного и того же человека и будут вам разные оценки, потому что каждый человек пропускает оценку через призму своего собственного восприятия.

А если так, то разве имеет смысл создавать балльную шкалу оценивания? Мое лично мнение, достаточно трех оценок: 0 — компетенция не соответствует требованиям компании; 0,5 — что-то в этом парне есть; 1 — компетенция полностью соответствует требованиям компании. И если вы принимаете решение взять человека на работу, у которого есть оценки 0,5, то будьте готовы, что вам придется автоматизировать эти компетенции, инвестируя в его развитие! Главное, чтобы человек имел 1 по обучаемости, иначе все ваши инвестиции будут впустую!

Никита Хилимончик. Читается твой слог в статье. Абсолютно согласен с автоматизацией компетенций. Думаю правда, что все таки человек сознательно может повышать уровень своей компетенции и доводить ее до неосознанного использования правда с уже меньшим левелом. Кирилл Лавренюк. Andrew Simon.

Существует только одна сложность для человека, реально работающего над созданием чего либо конкретно. Понять и приняять, что существуют некоторые бессмысленные ритуалы, выполнение которых навязывают обстоятельства непреодолимой силы в виде безграмотных топов. После этого будет уже не сложно сделать так, чтобы ритуалы проходили как бы отдельно от реального рабочего процесса, а желательно выполнялись бы отдельными людьми.

Ритуалы - это я про ту, абсолютно бесполезную для реальных бизнес процессов хуйню, о которой эта статья. Показать еще. В закладки.

Что такое компетенции человека и для чего они нужны компании. Как понять, что в компании имеется реальная компетентностная модель. Личностные компетенции человека и их описание. Бизнес у Татьяныча: ну умер и умер. Итоги в ЖЖ Тёмы. Модель личностных компетенций Лавренюк Кирилл.

Потенциал развития личностных компетенции человека. Реклама на vc. Вакансии Разместить. По порядку. Кирилл Лавренюк Никита. Может быть Написать комментарий Мероприятия Разместить. Блоги компаний. Boomstarter Подписаться. Инструкция с планом текстов и примерами постов успешных авторов от специалиста медиаотдела Boomstarter. Calltouch Подписаться. Старший продакт-менеджер Calltouch Федор Иванов рассказал, как технологии AI в сквозной аналитике помогают людям, детям… 3. NTA Подписаться. Представь себе ситуацию, когда вы — руководитель подразделения и ваши сотрудники начали подворовывать деньги из кассы,… 0.

Лучшие комментарии. Alexander Zinovkin. Кратко об этой презентации:. Лена Иванова. Еженедельная рассылка. Проверьте почту. Андрей Веда 3м. Ilya Vlasov. С таким неймингом надо начинать сеть с Кемеровской области. Примем тут как родного! Ivan Panchenko. Скиньте пожалуйста информацию о том как провести ИПО. Есть идея инновационного продукта. Какие проблемы могут возникнуть у обладателей США гражданства?

Александр Привалов. Не в бровь, а в глаз, кстати - я об этом ничего не знаю не дизайнер, не маркетолог и…. В Кремль?! Андрей Веда. Yury Kotov. А если я честная и совестливая крыса? Мы же одна семья! Холден Колфилд. Уникальный ответ есть Осталось найти уникальный вопрос. Интересно как это будет выглядеть в городах с запретом на вывески не по городскому стилю…. Логотип подходит для энергетического напитка, но никак для сети с донерами. Ну почему…. Stanislav Proyaev. Выгядит неплохо. Теперь главное, чтобы оформление заведений не подвело.

Компетенция от лат.

Компетенции персонала

Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие лет. Сегодня знания и даже навыки как отдельные элементы устаревают достаточно быстро, поэтому подход на основе компетенций является наиболее перспективным.

Он позволяет стратегически видеть картину, обеспечивать высокую гибкость. В этом материале я хотела бы поделиться своим взглядом на ключевые компетенции, которые будут максимально востребованы в ближайшем будущем. Уровень их развития будет определять конкурентоспособность человека на рынке труда, а для компании это будет означать максимально эффективное управление имеющимся человеческим капиталом.

Все больше профессий и проектов возникает на стыке нескольких дисциплин. Для решения многих задач нам нужны люди, разбирающиеся одновременно в нескольких областях знаний. Они могут создавать неожиданные, уникальные, прорывные решения. Специалист по большим данным в HR — одна из профессий будущего.

Для нее нужно будет как знание математики, ИТ-систем, так и понимание ключевых аспектов работы с персоналом. К слову, специалисты по управлению брендом работодателя тоже работают на стыке двух сфер — коммуникаций и управления персоналом.

Проектное управление становится все более распространенным подходом в бизнесе, поэтому необходимо будет иметь компетенции, позволяющие отвечать не только за свою работу и выполнение определенных задач. Специалист любого уровня сегодня может оказаться в роли человека, который должен отвечать за проект и проект этот может быть не только в области его профессиональной специализации.

Вряд ли необходимо будет проходить сертификацию, но понимание принципов, подходов и навыки их применения на практике нужны будут все более широкому кругу сотрудников. Если вы идете работать в крупную компанию, то навык работы в SAP будет вашим преимуществом. И это далеко не единственный пример. В будущем мы должны освоить различные ИТ-системы, которые систематизируют нашу работу и процессы.

Все большее число компаний развивают у сотрудников умение слушать и слышать друг друга. Индексы NPS, измеряющие работу различных подразделений в первую очередь обслуживающих , стали довольно распространенной практикой. Кадровик должен быстро оформить все документы, а бухгалтер — обеспечить необходимые расчеты и выплаты.

Так что ставка на эмоциональный интеллект по-прежнему актуальна. Процессы становятся столь сложными, что без работы в команде уже невозможно будет выполнить большинство задач. А что еще ожидать от VUCA-мира? Умения работать в ситуации, когда постоянны только изменения. К счастью, у представителей поколения Y этот навык уже сформирован.

Неопределенность для них комфортна, и они легко с ней справляются. Diversity — главный тренд в мире большого международного бизнеса. Оказалось, что если на проблему смотреть с разных позиций, то вероятность найти нетривиальное решение в разы выше. Но это требует открытости ума, умения слушать и слышать альтернативные идеи, воспринимать их, быть гибким.

Поскольку лучшие идеи могут родиться в разных уголках мира, в команду следует представителей разных стран и культур. Потребуется умение находить язык с другими людьми, принимать их и использовать их возможности для решения задач бизнеса. Она позволяет развивать навык рефлексии, делать сознательный выбор, понимать особенности себя и окружающих.

Она помогает концентрироваться на настоящем и при этом видеть будущее. Эта компетенция, которая делает нас более эффективными и, одновременно, более счастливыми, позволяет нам прислушиваться к себе и обеспечивать баланс и гармонию в собственной жизни. Интернет сломал границы и сделал экономику поистине глобальной. Поэтому мы будем общаться со всем большим количеством людей из разных уголков земного шара.

Новый бизнес будет требовать образования новых контактов, чтобы двигаться вперед за счет обмена идеями. Эта компетенция нужна каждому человеку в бизнесе уже сегодня, и еще важнее она будет в ближайшем будущем.

Надеюсь, что моя экспертная оценка вышеизложенных компетенций будет полезна вам для планирования как личного развития, так и программ обучения в вашей организации. По крайней мере, мой сын-второклассник уже изучает в школе управление проектами — а мы с мужем ему в этом помогаем.

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Valeratal. Компетенция 1. Компетенция 2. Межотраслевая коммуникация Все больше профессий и проектов возникает на стыке нескольких дисциплин. Компетенция 3. Управление проектами и процессами Проектное управление становится все более распространенным подходом в бизнесе, поэтому необходимо будет иметь компетенции, позволяющие отвечать не только за свою работу и выполнение определенных задач.

Компетенция 4. Компетенция 5. Клиентоориентированность Все большее число компаний развивают у сотрудников умение слушать и слышать друг друга. Компетенция 6. Работа с людьми и работа в команде Процессы становятся столь сложными, что без работы в команде уже невозможно будет выполнить большинство задач. Компетенция 7. Компетенция 8. Мультикультурность и открытость Diversity — главный тренд в мире большого международного бизнеса.

Компетенция 9. Компетенция Коммуникация Интернет сломал границы и сделал экономику поистине глобальной. Татьяна Ананьева. Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня. Новые темы форума. Переименование структурного подразделения Электронный документооборот Получить контакты юриста на hh.

Оптометрист Подбор рабочих строительных специальностей. Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. Valeratal: Есть опыт наблюдения со Valeratal: посоветую искать юристов не Добавить на сайт.

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Подписка на обновления.

Компетенции — для начинающих

В предыдущих статьях мы поговорили о том, что такое система корпоративного обучения и в каких случаях необходима ее разработка, а также, рассмотрели Этапы построения системы обучения. Если кратко, существует 6 основных этапов построения СКО:. Мы прошлись по первому пункту и остановились мы на том, что составили примерную схему нашей системы, поставили цели и провели первичную оценку текущей ситуации аудит. В первую очередь определим, что же такое компетенция. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. Также существует четко разработанная классификация компетенций:. Для чего нужны эти понятия?

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист. Содержание. 1 Что такое компетенция. 2 Понятие профессиональных компетенций. 3 Виды. Ключевые. Управленческие. Специальные. Личностные.

Создание корпоративной системы обучения с «0». Как составить список компетенций?

Профессиональная компетентность, по сути дела, это способность выполнять свои рабочие обязательства в соответствии с принятыми нормами и стандартами, то есть успешно, без контроля и постоянной незапланированной помощи со стороны. Цель выделения компетенций — повышение эффективности работы качества и количества компании. Если человек может продемонстрировать нужные навыки и результаты работы, — он нам подходит.

10 ключевых компетенций XXI века: чему учить и чему учиться?

Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании с акцентом на корпоративные личностные SOFT компетенции и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов. Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него например, заработной платы. И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!

Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие лет.

Готовое резюме. Карьерная консультация. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе.

Компетенции — это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист. Компетенция — характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как определить дорогие компетенции на собеседовании
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Лилия

    При условии что не бухали)