+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Конфликт как сложный социальный и психологический феномен. Причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах. Способы прогнозирования социально-трудовых конфликтов. Методы управления процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые конфликты: профилактика и разрешение

Трудовые конфликты и пути их решения

В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности. Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения. Конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению внутреннего единства в том случае, если последнему угрожает вражда или антагонизм членов группы.

Вместе с тем далеко не все разновидности конфликта благоприятны для внутригрупповой структуры, равно как не во всякой группе могут найти применение объединяющие функции конфликта. Та или иная роль конфликта во внутригрупповой адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными [14 c.

Внутренние социальные конфликты, затрагивающие только цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально позитивный характер. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

Если же противоборствующие стороны не разделяют более ценностей, на которых базировалась законность данной системы, то внутренний конфликт несет в себе опасность распада социальной структуры. Таким образом, из вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом.

Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности- искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом ее отделов в частности , так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации в соответствии с ее целями и задачами.

Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации. Этапы управления конфликтами в организационных структурах Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Объективность понимания - это адекватное, то есть соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником.

Каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт. Объективное объяснение конфликт возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого — прогресса общества, личности и пр.

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей.

Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.

Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: - целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; - разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; - создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т.

Управление конфликтной ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих факторов. Информационные факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и не приемлема для другой стороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта; слухи; невольная дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации; ценность авторитетных источников; нежелательное обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация использованного языка; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики.

Структурные факторы обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации коммуникаций ; различные социальные нормы; собственность; системы правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы и т.

А также и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры праздники, ограничения скорости и т. Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других. Ценности вносят в социальную группу чувство порядка, сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия от санкции до цензуры и по важности от мандата до обычаев , до общепринятых действий.

Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации.

Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений добровольные или принудительные ; сущность отношений независимые, зависимые, взаимозависимые ; важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и или профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности.

Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности физической, финансовой, эмоциональной или социальной ; постоянно или часто отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.

Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

Определение основной конфликтной проблемы. Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта; как мой партнер видит проблему; какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации; как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему; в каких вопросах мы с партнером расходимся; в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга [21 с.

Фишер и У. Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут.

Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных.

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников.

Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют.

Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.

Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах". Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.

В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Актуальность темы, как теоретическая, так и практическая, весьма велика. Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение трудовых конфликтов. Проблемы, накопившиеся за годы реформирования экономики спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики , а также наличие не совпадающих интересов сторон трудового правоотношения создает, и надо полагать будет создавать объективную основу для возникновения трудовых конфликтов.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Цель данной курсовой работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Задачи данной работы следующие:.

Выявить специфические особенности, функции, и виды конфликтных ситуаций в современных организациях на основе литературных источников ;. Раскрыть сущность и причины трудовых конфликтов;. Дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;. Дать характеристику организации, на примере которой проводится исследование;. Провести анализ типичных конфликтных ситуаций в коллективе ТД "Сосневский".

Провести анализ управления трудовыми конфликтами в организации;. Разработать методические рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций. Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии.

ГЛАВА 1. Многие специалисты дают ему такое определение: "Конфликт - от лат. Считается, что первым в отечественной психологии определение конфликту дал А. Лурия в году, правда, это определение по смыслу было близким к определению внутриличностного конфликта, предложенному К. Другие известные психологи в своих определениях отражали значимые психологические характеристики конфликтов.

Так, Н. Левитов рассматривал конфликт как "борьбу мотивов". Сходной точки зрения придерживался и В. Мерлин, считавший "психологический конфликт результатом острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношений личности".

Брудный и В. Семенов определяли конфликт как "столкновение противоположных интересов и мнений". Ершову, конфликт "означает столкновение личностей ввиду несовместимости их потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения Сулимова видела в конфликте "форму отношений между субъектами по поводу разрешения острых противоречий, возникших в процессе их взаимодействия".

Степанову, конфликт - " Ковалев трактовал конфликт как "столкновение, вызванное противоречиями". Иными словами, тогда в психологическом понимании конфликт - это прежде всего столкновение, вызванное сложными противоречиями [11, с. Итак, конфликт есть противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми и субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями. В этом определении противоборство рассматривается как специальный вид деятельности в расширительном толковании.

Но главное, что в нем отражены три основных психологических аспекта конфликта: 1. Анализ и разрешение конфликтов, таким образом, следует осуществлять в единстве этих трех аспектов. Рассмотрим виды и типологии конфликтов, встречающиеся в исследованиях по конфликтологии и психологии конфликтов. По сферам конфликтов были выделены следующие их виды: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные и пр.

По количественным характеристикам вовлеченности в конфликт его участников выделяют следующие виды конфликтов. Внутриличностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. В самом общем виде он представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных влечений, интересов, потребностей, чувств.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт. Его особенностью является не только строго определенное количество участников - двое, поэтому он иногда называется парциальным, - но и преобладание в таком конфликте двух ситуаций: когда оппоненты преследуют несовместимые цели или реализуют противоположные ценности, а также когда в конкурентной борьбе они преследуют одну и ту же цель, которая может быть достигнута только одной из сторон.

Правда, причин межличностных конфликтов может быть гораздо больше. Межличностный конфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Межгрупповой конфликт. В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а также ситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы и ценности. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями.

Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации [36, с. Конфликт "личность-группа коллектив ". Обычно такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом. По продолжительности конфликты бывают кратковременными или затяжными.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние.

Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления.

Дипломная работа - Управление конфликтами в трудовом коллективе (на примере частного охранного предприятия Полад). Файлы. Академическая и специальная литература.  Применяется по отношению к. конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным. конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество.  разрешению и отмена конфликта – это попытка избавиться от конфликта. путем примирения или затушевывания, а не преодоления. противоположностей, лежащих в его основе.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 3. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой.

Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.

Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.

Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.

В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной выпускной квалификационной работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи: 1. Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии. Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

История создания, цели, задачи предприятия Предприятие - это обособленный хозяйствующий субъект, действующий в рыночной экономике, использующий материальные и информационные ресурсы для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. По структуре предприятие имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленнее имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Ижевск ул. Предприятие было создано и возглавляется бывшими офицерами МВД, имеющими огромный опыт оперативной работы.

Правильная финансовая политика, наличие опыта работы руководства в структуре МВД, постоянные занятия с персоналом охраны по физической и теоретической подготовке, забота о техническом обеспечении, применение самых новых технологий позволяют предприятию успешно работать на протяжении более 5 лет.

Ижевска и УР. Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью, другими нормами действующего законодательства, а так же в соответствии с Уставом общества. Общество является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью, имеет самостоятельный баланс, свои счета в банковских учреждениях, фирменный знак, печать и штампы, бланки со своим наименованием и другие реквизиты.

Общество является экономически самостоятельным. Оно самостоятельно определяет направление своей деятельности, объём и структуру предоставления услуг, осуществляет его планирование и организацию. Уставный капитал общества образован за счет вкладов двух учредителей. Вкладом участника предприятия могут являться здания, сооружения и другие материальные ценности, ценные бумаги, права пользования землей, водой и другими природными ресурсами, зданиями, оборудованием и сооружениями, а так же имущественные права, денежные средства.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным уставом общества.

Общество не отвечает по обязательствам своих участников. В случае несостоятельности банкротства общества по вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Ижевска, Администрации Октябрьского, Устиновского, Индустриального, Первомайского районов, подразделения "Удмуртэнерго" и коммерческие фирмы, медицинские и образовательные учреждения, крупнейшие торговые центры города и небольшие торговые предприятия. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, осуществляются предприятием только при наличии специального разрешения лицензии.

Под защитой жизни и здоровья граждан следует понимать охрану жизни и здоровья лиц, с которыми заключен договор о личной защите жизни и здоровья. При заключении данного договора охранное предприятие организует охрану жизни и здоровья лица, путем предоставления личной охраны.

Данное направление деятельности так же может осуществляться на бездоговорной основе в случаях предусмотренных законодательством РФ. Охрана имущества осуществляется только на договорной основе и подразумевает: 1. Объекты, передаваемые под охрану, должны отвечать следующим требованиям: а На территории объекта с наступлением темного времени суток должно работать дежурное освещение.

При этом охрана обязана: а организовать и обеспечить физическую охрану объекта недвижимости и принятых под охрану материальных ценностей от расхищения и пресекать проникновения посторонних лиц на охраняемый объект; б осуществлять на объекте режим, установленный администрацией клиента, контролировать ввоз и вывоз внос и вынос товарно-материальных ценностей на территорию и с территории охраняемого объекта; в совместно с клиентом осуществлять мероприятия по внедрению технических средств охраны; г обеспечить соблюдение установленных правил пожарной безопасности на постах силами работников охраны во время несения ими охраны, а в случаях обнаружения на охраняемых объектах пожара, немедленно сообщить об этом в пожарную часть и принять меры к ликвидации пожара.

Охрана несет материальную ответственность за ущерб: а причиненный кражами товарно-материальных ценностей, совершенными посредством взлома на охраняемых объектах помещений, запоров, окон и ограждений в результате не обеспечения надлежащей охраны или вследствие не выполнения охраной установленного на охраняемом объекте порядка при условии соблюдения клиентом требований и условий настоящего договора; б причиненный пожарами или в силу других причин по вине работников, осуществляющих охрану объекта.

Размер ущерба должен быть подтвержден соответствующими документами и расчетом стоимости похищенных, уничтоженных или поврежденных товарно-материальных ценностей, составленными с участием охраны и сверенными с бухгалтерскими данными. В частности охрана не несет ответственности: а за имущественный ущерб, причиненный стихийными бедствиями, авариями и другими непредвиденными обстоятельствами, предупредить или предотвратить которые было невозможно; б за оставленное в охраняемом помещении личное имущество работников клиента; в в случае уничтожения или повреждения имущества посторонними лицами, не проникшими на объект путем поджога или другими способами забрасывание зажигательных средств и т.

Могут выполняться и другие работы в зависимости от характеристик и ценности охраняемого имущества. Консультирование граждан осуществляется на договорной основе и заключается в разъяснении гражданам правомерных способов защиты и случаев мнимой самообороны. Охрана общественного порядка поддерживается сотрудниками на местах несения службы и при проведении массовых мероприятий по предварительной договоренности с МВД УР.

Из основных направлений деятельности, которые отражены в учредительном договоре, можно сделать вывод, что основной целью предприятия является предоставление услуг по охране жизни, здоровья, имущества граждан, а так же по поддержанию общественного порядка при проведении массовых мероприятий.

В управлении всегда присутствуют два компонента: управляющий и управляемый. Тех, кто управляет - управляющих, принято называть субъектами управления. Те, кем управляют, и то, чем управляют, называют объектами, предметами управления. Управление ставит своей непосредственной задачей внести определенную упорядоченность в производственный процесс, организовать совместные действия людей, работников участвующих в этом процессе, достичь согласованности, координации действий.

Субъекты управления - это люди, в функции и задачи которых входит осуществление управления, то есть организаторы, руководители, начальники. Объектами управления могут быть как работники, коллективы, действующие согласно правилам, предписаниям, выданным субъектом управления, так и любые экономические объекты, подвергающиеся конкретным изменениям по воле субъекта управления, распоряжающиеся этими объектами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Приложение 1. Управленческую функцию предприятия выполняет генеральный директор. То есть, осуществляет общее руководство деятельностью предприятия, организацию исполнения законов РФ, Указов президента РФ, постановлений правительства РФ и Удмуртской республики, взаимодействие с исполнительными органами власти Удмуртской республики и органами самоуправления г.

Решает вопросы по взаимодействию с Федеральным управлением по налогам и сборам. Генеральный директор руководит деятельностью исполнительного директора, заместителя директора по кадрам, главного бухгалтера. Решение планово-экономических и финансовых вопросов осуществляет исполнительный директор. В его компетенцию входит решение вопросов оплаты труда, материального стимулирования и социальной защиты работников, вопросов, связанных с совершенствованием организации труда и управлением производством, а так же, руководит деятельностью бухгалтерии.

Осуществляет руководство хозяйственной и коммерческой деятельностью предприятия, решение вопросов материально-технического обеспечения, организацию работ по хозяйственному обслуживанию. В обязанности входит и взаимодействие с Министерством внутренних дел УР. Заместитель директора по кадрам занимается подбором и оценкой персонала. Следит за организацией работы, а так же организует работу, связанную с повышением квалификации, ведет учет личного состава работников, производит оформление, заполнение, учет и хранение трудовых книжек, оформляет документы, необходимые для назначения пенсии работникам, ведет учет отпусков, учет нарушений трудовой и служебной дисциплины.

Экономическую функцию предприятия осуществляет экономист. Он выполняет следующие задачи: 1. Участвует в составлении перспективных планов экономического и социального развития, готовит сводные таблицы к производственно - финансовому плану по оказанию и себестоимости услуг; 2.

Способствует внедрению прогрессивных форм организации труда; 3. Участвует в обработке бухгалтерских первичных и сводных документов, составлении производственных отчетов; 4. Обеспечение ведения архива и сохранности документов; 5. Разрабатывает и представляет на утверждение должностные обязанности всех подчиненных; 6.

Участвует в составлении годового отчета, заполняет таблицы экономического паспорта предприятия. За систему бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность организации, начисление заработной платы работникам предприятия, осуществление контроля за выполнением договоров, а так же за расчет и анализ финансовых результатов деятельности предприятия отвечает бухгалтерия.

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера, в подчинении которого находится бухгалтер. Главный бухгалтер следит за финансовым потоком на предприятии, создании системы финансовой информации, работой бухгалтерии. Охранники и стажеры-охранники работают по основным направлениям предприятия. Характеристика персонала. В настоящее время на предприятии работают 84 человека.

Управление трудовыми конфликтами

Выдержка из текста психологические особенности предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе Гипотеза исследования: конфликтные ситуации в сфере гостиничного бизнеса во многом обуславливаются личностными потенциалами конфликтности персонала, занятого непосредственным обслуживанием клиентов, соответственно, данный потенциал и уровень возникновения конфликтных ситуаций может быть снижен современными методами практической психологии.

В ходе работы использовались теоретические методы — анализ, систематизация, обобщение. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, включающего 2. Работа изложена на 25 страницах машинописного текста. Однако феномен социально-трудового конфликта в современной отечественной конфликтологии еще не достаточно полно проанализирован.

Так же, как не получили должного освещения конкретные методы регулирования социально-трудовых конфликтов. Общественная жизнь сопряжена со столкновением идей, позиций, целей, как конкретных людей, так и коллективов, остальных сообществ.

Важно управление таким процессом, задачей последнего обязано быть предупреждение нежелательных, отрицательного свойства конфликтов, придание конфликтным ситуациям позитивного характера. Знание конфликтов увеличивает культуру общения и определяет жизнь человека более спокойной и устойчивой в психологическом плане. Методологическая база исследования. Для достижения цели и решения поставленных задач в работе использованы как общие диалектический, анализ, синтез, индукция, дедукция , так и специальные методы исследования формально логический, логический, исторический, сравнительный.

В целом, конфликты, при правильном регулировании, могут принести огромную пользу и делу, и людям, улучшить взаимоотношения, то есть иметь позитивные последствия. При наличии опытного руководителя, который способен принять правильное решение в конфликтной ситуации, конфликты могут стать средством управления людьми, группами, повышения уровня организации. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования причин, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

Исследованию проблем диагностики и управления конфликтами в трудовых коллективах посвящены работы таких авторов, как Галенко В. Список литературы 1. Аллахвердова О. Конфликтология — СПб. Анцупов А. Бородкин Ф. Внимание — конфликт! Ворожейкин И. Выханский О. Головин В. Гришина Н. Винокурова, И. Психология конфликта. Данакин Н. Технология разрешения социальных конфликтов. Социс, Дэн Д.

Преодоление разногласий. Емельянов С. Практикум по конфликтологии. Здравомыслов А. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. Зеркин Д. Основы конфликтологии. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов.

Козер Л. Функции социального конфликта. Ратникова В. Конфликтология в схемах и комментариях. Анцупов, С. Конфликты в современной России. Петровского, М. Кричевский Р. Психология малой группы. Леонов Н. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Линчевский Э. Контакты и конфликты. Макшанов С.

Психология тренинга. Мескон А. Основы менеджмента. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. Петровская Л. Практическая психология в тестах. Давыдова, А.

Запорожца, Б. Ломова и др. Психология и этика делового общения. Лавриненко В. Райгородский Д. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Регнет Э. Конфликты в организациях: Формы, функции и способы преодоления. Скотт Д. Пути их преодоления. Сосиденко Л. Конфликтность и барьеры в общении. Фишер Р. Путь к согласию, Или переговоры без поражения. Фролов С. Социология: сотрудничество и конфликты. Хасан Б. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Хрестоматия по конфликтологии.

Анцупова А. Шаленко В. Конфликты в трудовых коллективах. Шейнов В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение.

Разрешение конфликтов в трудовых коллективах Трудовые конфликты: пути их предупреждения и разрешения Во многих ситуациях он позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества [40, c. Сегодня компромисс — наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.

Межличностные конфликты в трудовом коллективе: социолого- психологические аспекты анализа

Разрешение конфликтов в трудовых коллективах Трудовые конфликты: пути их предупреждения и разрешения Во многих ситуациях он позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет явные преимущества [40, c. Сегодня компромисс — наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов. Она эффективна в том случае, когда возможно сильное влияние на оппонентов, а сами они не могут усилить свои позиции, к тому же для них важно сохранение партнерских отношений.

Нетрудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично. Целью практической части было исследование психологических причин конфликтности персонала организации. Для этого были использованы три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социограмма. Цой Л.

Организационный конфликтменеджмент: вопросов, ответов. С переходом мировой цивилизации от авторитарных форм правления к преимущественно демократическим, борьба по вопросам о путях развития общества в демократических государствах сменилась в пользу деятельности политических партий и общественно-политических движений. Опыт США. Преториус Р. Теория конфликта.

Радаев В. Экономическая социология: Курс лекций: Уч. Рофе А. Экономика и социология: Уч. Ишчн В. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами по вертикали.

В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Именно сегодня становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда.

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как структурное подразделение организации усиливают свою специализацию. Обычно специализированные подразделения имеют свои цели, которые могут отличаться от цели другое подразделения или организации в целом. Дипломная работа: конфликты в трудовом коллективе и способы их предупреждения В этом случае оппоненты отказываются от своих вариантов разрешения конфликта и полностью перепоручают это третьей стороне. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями.

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива , либо к деструктивным например, к развалу коллектива последствиям.

Методы разрешения трудовых конфликтов в организациях Естественно, что не каждый конфликт и не всегда имеет положительный характер для развития во многих ситуациях, если конфликты анализируются и ликвидируются мирным путем, то они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, определяют большое количество проблем и возможных рисков.

Данный вид возникает при столкновении диаметрально противоположных интересов и целей, при личной неприязни конфликтующих сторон. Также такой конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста.

Поскольку каждый человек имеет свое видение и цели, конфронтация неизбежна, и это нормально — выражать свое мнение, конфликтовать. Понятие и общая характеристика трудовых конфликтов.. Трудовой конфликт как социальное явление.. Поэтому конфликтных ситуаций не стоит бояться, их нужно уметь разрешать. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии. Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения.

Хасан Б. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Ун-та, Новосибирск, Одегов Ю. Журавлев П. Управление персоналом. Адамчука В. Общая теория конфликта. Что такое социальный конфликт. Субъекты и участники конфликта. Объект конфликта. Основные виды социальных конфликтов. Основные стадии развития конфликта. Функции социального конфликта.

Политические конфликты. Предмет политического конфликта. Конфликты авторитарной власти. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам.

Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента. Магазин готовых работ — площадка на которой можно купить готовую работу, размещенную другим пользователем системы.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике Швеция, Германия, Финляндия забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Подобного рода конфликты возникают при отказе сотрудника подчиняться групповым правилам и условиям. Здесь кроется, с одной стороны, стремление личности к индивидуальности, с другой — коллективистское мышление, заложенное самой социальной природой человека.

Умение регулировать трудовые конфликты является одним из решающих качеств современного руководителя, однако одного желания здесь явно недостаточно.

Разрешение конфликтных ситуаций — это искусство, которое требует определенных профессиональных навыков. Чаще всего причиной подобного конфликта является разное видение целей. Если у работников возникает чувство бессилия в достижении личностных целей, а в работе существует элемент неопределенности в будущем дне, то работник чаще всего ломается и попадает в ситуацию конфликта. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на природу социальных конфликтов и способы их разрешения существенно расходятся.

Одни из них убеждены в необходимости силовой борьбы между противниками, полагая, что это универсальный путь к разрешению назревших общественных противоречий. Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов.

Работа без конфликтов — это залог успешной деятельности любой организации. Такой прием является не чем иным, как способом управления конфликтом. Выбор модели обусловливается ситуацией и опять же психологическими особенностями оппонентов, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др [28,c.

Рассмотрим основные модели. В исследованиях, посвященных этой проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах В зависимости от ситуации и типов конфликтных личностей может быть выбрана разная стратегия выхода из конфликта.

Инфляция и резкое сокращение фактических доходов подавляющей части трудящихся привели к существенному снижению их жизненного уровня, невиданному ранее социально-экономическому расслоению общества. Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как: Масштаб конфликтной ситуации.

Разрешение конфликтов в трудовых коллективах - дипломная работа

В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе. Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов в трудовых коллективах, Управление персоналом – Дипломная работа. Введение 3. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов 5. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта Динамика развития конфликтов Модели описания конфликтов Предконфликтная ситуация Непосредственно конфликт Причины трудовых конфликтов Характеристики конфликтов Модель процесса конфликта Структура трудовых конфликтов Последствия конфликта Разрешение трудового конфликта Оценка сложности конфликта Модели.

психологические особенности предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей. Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества.

Остальные работники со средне специальным образованием. С высшим образованием на предприятии практически весь аппарат управления не считая двух бухгалтеров, но и они сейчас заочно обучаются в ВУЗах. Все остальные работники предприятия имеют 3,4,5 разряды. Генеральный директор ОАО "Омскхлебопродукт" имеет звание доцента, кандидата экономических наук. Трудовые коллективы формируются путем вовлечения в производственную деятельность части населения, обладающей необходимым физическим развитием, знаниями и навыками для работы в сельском хозяйстве. Основным источником трудовых ресурсов для ОАО "Омскхлебопродукт" является население, Кировского административного округа.

Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 3. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты.

Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Выдержка из текста психологические особенности предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе Гипотеза исследования: конфликтные ситуации в сфере гостиничного бизнеса во многом обуславливаются личностными потенциалами конфликтности персонала, занятого непосредственным обслуживанием клиентов, соответственно, данный потенциал и уровень возникновения конфликтных ситуаций может быть снижен современными методами практической психологии. В ходе работы использовались теоретические методы — анализ, систематизация, обобщение. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, включающего 2. Работа изложена на 25 страницах машинописного текста.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. copyrrprochil

    В 12 пункте об лишении украинцев конституционных прав